İşverenin hastalanan veya istirahat (rapor) alan işçiyi hangi hallerde işten çıkarabileceği, işverenin ne zaman fesih hakkı doğacağı 4857 sayılı İş Kanununun “İşverenin haklı İŞSİZLİKSİGORTASI . HAKKINDA BİLİNMEYENLER . İŞSİZLİK MAAŞI. Hizmet akdi ile bir işyerinde çalışmakta iken istek, yetenek, sağlık ve yeterliliği olmasına rağmen, herhangi bir kasıt unsuru bulunmaksızın işini kaybeden sigortalıların işlerini kaybetmeleri nedeniyle uğramış oldukları gelir kaybının bir süre ve belirli bir ölçüde karşılayan geçici destek Sigorta poliçesindeki şartlar dikkatlice incelendiğinde aynı İş Kur işsizlik maaşı alma şartlarına benzeyen şartlar ileri sürüldüğünü görürsünüz. Siz performans nedeniyle veya başka bir sebeple işten atılmış olsanız dahi sizin özel sigorta şirketiniz de bunu bir haksız nedenle fesih olarak görüp size asla ödeme A -. 10 Kasım 2018 22:40. ABONE OL. Performans düşüklüğü nedeniyle işçinin iş sözleşmesinin feshedilip feshedilemeyeceği, feshedilecekse hangi şartlarda feshedilebileceği aşağıda açıklanmıştır. İşverenin hangi hallerde haklı olarak iş sözleşmesini feshedebileceği 4857 sayılı İş Kanunun İşverenin haklı Askerlikhizmeti nedeniyle işten ayrılmış sigortalı çalışanlar, askerlikte geçen süreleri boyunca işsizlik maaşı alamazlar. Fakat askerlik hizmeti sonrasında işyerinden alacakları işten ayrıma bildirgesi ve ile terhis olduktan sonra 30 gün içerinde İŞKUR’a başvurarak işsizlik ödeneği için gereken diğer şartların amPTi4. Güncelleme Tarihi Temmuz 02, 2021 0540Noyan DOĞANOluşturulma Tarihi Temmuz 02, 2021 0540Koronavirüs salgını nedeniyle geçen yılın mart ayından beri uygulanan kısa çalışma ödeneği, işvereni tarafından ücretsiz izne çıkartılanlara devlet tarafından verilen nakdi ücret desteği ve işverenin çalışanını işten çıkarma yasağı 30 Haziran itibariyle son buldu. 1/22Gerek çalışanlarda gerekse de işverenlerde desteklerin uzatılması yönünde bir beklenti vardı ancak, şimdilik uzatılmayacağı kesin gözüküyor. Hal böyle olunca da çalışanlarda işten çıkarılma endişesi başladı. 2/22Birkaç gündür de okuyuculardan, işsizlik maaşından yararlanabilir miyim?’, kısa çalışma ödeneği alanlar işsizlik maaşı alır mı?’ gibi benzeri sorular ödeneğinden, çalışanlar arasında bilinen adıyla da işsizlik maaşından kimlerin, nasıl yararlanacağını madde madde AY MAAŞ BAĞLANIYOR. Kendi istek ve kusuru dışında işvereni tarafından işten çıkartılanlar işsizlik maaşından yararlanabiliyor. Kendi isteği ile işten ayrılanlar işsizlik maaşı Çalışanın işten çıkarılmadan önceki son 3 yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş ve işten çıkarılmadan önceki son 120 gün sigortalı olarak çalışmış olması İşsizlik maaşı İŞKUR tarafından ödeniyor. İşsizlik maaşından yaralanabilmek için de çalışanın, iş sözleşmesinin iptalinden sonra 30 gün içinde İŞKUR’a başvurması gerekiyor. Başvurması ile iş arayan kaydı yapılıyor, böylece işsizlik sigortası fonundan Çalışanlara, çalıştıkları süre içinde ödedikleri prim gün sayısına göre, 6 ay ile 10 arasında işsizlik maaşı ödeniyor. Şöyle ki; işten çıkarıldığı tarihten önceki son 3 yıl içinde 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olanlara 180 gün 6 ay, 3 yıl içinde 900 gün primi ödemiş olanlara 240 gün 8 ay, 3 yıl içinde 1080 gün prim ödemiş olanlara da 300 gün 10 ay işsizlik maaşı DÜŞÜK MAAŞ 1420 LİRA. İşsizlik maaşı, sigortalının son 4 aylık prime esas kazancı dikkate alınarak, günlük ortalama brüt kazancının yüzde 40’ı olarak hesaplanıyor ve aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde 80’ini İşsizlik maaşından yüzde 0,759 damga vergisi Bugünkü brüt asgari ücrete göre en düşük alınacak işsizlik maaşı vergi kesintisi sonra lira, en yüksek alınacak işsizlik maaşı tutarı İşsizlik maaşı alanların genel sağlık sigortası primleri işsizlik sigortası fonundan ödeniyor. Maaş alanlar ve bakmakla yükümlü oldukları kişiler devletin sunduğu sağlık hizmetinden İşsizlik maaşı alan kişilere İŞKUR tarafından yeni iş bulma imkanı Yeni bir işe girildiğinde ya da emekli aylığı bağlandığında işsizlik maaşı İşsizlik maaşından yararlanırken süre dolmadan tekrar işe girilmesi ve işsizlik maaşından yararlanmak için gerekli olan şartları yerine getiremeden yeniden işsiz kalınması halinde daha önceden hak edilen işsizlik ödeneği süresi dolduruluncaya kadar ödenekten yararlanılmaya devam ÇALIŞMA ALANLARIN DURUMUGelelim, en çok merak edilen konulardan biri olan, kısa çalışma ödeneği ve nakdi ücret desteği alanların, işsizlik maaşından yararlanıp yararlanmayacağına. Gerek kısa çalışma ödeneği gerekse de nakdi ücret desteği süreleri işsizlik maaşı sürelerinden çalışma ödeneği ve ücretsiz izin desteği alanlar işsizlik maaşından tam olarak yararlanabilecek, hak kayıpları burada dikkat edilmesi gereken husus şu. İşsizlik maaşı; çalışanın, kısa çalışma ödeneği almaya başladığı tarihten önceki son 3 yıl içinde ödediği prim gün sayısına göre Aynı şekilde, çalışanın, kısa çalışma ödeneği almaya başladığı tarihten önceki dönemde aldığı ücret üzerinden hesaplama yapılıp, işsizlik maaşı Kadar İşsizlik Maaşı Bağlanır TL Son 4 Aylık Ortalama Kazancınız Hesaplanan İşsizlik Maaşı Vergi Kesintisi 10,86 Vergi Kesintisi Elinize Geçecek İşsizlik Maaşı 4 Aylık Ortalama Kazancınız Hesaplanan İşsizlik Maaşı Vergi Kesintisi 12,14 Vergi Kesintisi Elinize Geçecek İşsizlik Maaşı 4 Aylık Ortalama Kazancınız Hesaplanan İşsizlik Maaşı Vergi Kesintisi 13,66 Vergi Kesintisi Elinize Geçecek İşsizlik Maaşı 4 Aylık Ortalama Kazancınız Hesaplanan İşsizlik Maaşı Vergi Kesintisi 15,18 Vergi Kesintisi Elinize Geçecek İşsizlik Maaşı 4 Aylık Ortalama Kazancınız Hesaplanan İşsizlik Maaşı Vergi Kesintisi 18,21 Vergi Kesintisi Elinize Geçecek İşsizlik Maaşı 4 Aylık Ortalama Kazancınız Hesaplanan İşsizlik Maaşı Vergi Kesintisi 21,25 Vergi Kesintisi Elinize Geçecek İşsizlik Maaşı 4 Aylık Ortalama Kazancınız Hesaplanan İşsizlik Maaşı Vergi Kesintisi 21,71 Vergi Kesintisi Elinize Geçecek İşsizlik Maaşı 4 Aylık Ortalama Kazancınız Hesaplanan İşsizlik Maaşı Vergi Kesintisi 21,71 Vergi Kesintisi Elinize Geçecek İşsizlik Maaşı 4 Aylık Ortalama Kazancınız Hesaplanan İşsizlik Maaşı Kesintisi 21,71Vergi Kesintisi Elinize Geçecek İşsizlik Maaşı 4 Aylık Ortalama Kazancınız Hesaplanan İşsizlik Maaşı Vergi Kesintisi 21,71 Vergi Kesintisi Elinize Geçecek İşsizlik Maaşı Koronavirüs salgını nedeniyle geçen yılın mart ayından beri uygulanan kısa çalışma ödeneği, işvereni tarafından ücretsiz izne çıkartılanlara devlet tarafından verilen nakdi ücret desteği ve işverenin çalışanını işten çıkarma yasağı 30 Haziran itibariyle son buldu. İş hayatında birden fazla konu nedeni ile işten çıkarılma ya da işten ayrılma durumu söz konusu olabilmektedir. çalışan kişilerin iş motivasyonunu etkileyen unsurlar çeşitlilik göstermektedir. İşçinin, emeği karşılığında belirli bir ücret aldığı ve çalıştığı iş yeri ise işçinin performansına bağlı olarak belirli bir kazanç sağlamakta, dolayısı ile işçinin performans düşüklüğü iş veren için hem kazanç kaybına hem de bazı durumlarda da farklı sorunları yaşamasına neden olabilmektedir. Ancak bilinen bir durumdur ki çalışan kişiler farklı koşullardan kaynaklı olarak her zaman aynı çalışma performansını gösteremeyebilir. Bu durumda ise iş veren performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma hakkını kullanabilir, bu durumda iş veren için bazı hukuki yatırımların da olabileceği bir süreç yaşanabilmektedir. Performans düşüklüğü gerekçesi ile işten çıkarma durumlarında normal ihbar süreleri uygulanabileceği gibi tazminatsız işten çıkarma durumu gerçekleşme ihtimali yoktur. Ancak iş verenin ceza almaması için ilgili işçinin işten çıkarılma nedeninin geçerli ve kabul edilir makul bir gerekçeye sahip olması ve de bu durumların ispatlanması ile mümkün olmaktadır. Performans düşüklüğü konu genellikle işçinin sık aralıklarla hastalanması, işçinin işi öğrenme konusunda isteksiz olması ve kendini geliştirmede yetersiz olması, ilgili işe yönelik yatkınlığının olmaması, işçinin işe yönelik dikkatinin sürekli olarak düşmesi, genel olarak iş hakkında daha düşük verim ortaya koyması gibi durumlar işçinin performans düşüklüğüne örnek olarak verilebilmektedir. Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma TazminatPerformans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma İşsizlik Maaşı İşçinin performans düşüklüğü nedeni ile işten çıkarılması sonucunda işçi, işe iade davası açabilmektedir. Ancak işçinin iade davası açtığını ve kazanamadığı durumlarda işçinin iş veren üzerinde talep edebileceği bazı tazminat kalemleri bulunmaktadır. İşten çıkarılan işçilerin temel olarak bazı hakları yerine getirilebilmektedir. Bu haklardan ilki olarak performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma tazminat hakkı kıdem ve ihbar tazminatı olarak karşımıza çıkmaktadır. Eğer işçi ilgili iş yerinde bir seneden fazla bir çalışma süresine sahip ise, bu durumda işçinin işten çıkarılması durumunda geçerli nedenler uyarınca kıdem tazminatı verilebilmektedir. Benzer şekilde eğer performans düşüklüğü gerekçelendiriliyor ve ihbar süresi de kullanılmıyor ise iş veren işçi için ihbar tazminatını da vermek zorundadır. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma durumu ile ilgili olarak kıdem ve ihbar tazminatları haricinde eğer işçinin var ise yıllık izin alacağı ile fazla mesai, AGİ alacakları da hesaplanmaktadır, bu ücretler netleştikten sonra işçiye bu ücretler verilmektedir. Performans düşüklüğü nedeni ile iş çıkışı verilen işçilerin söz konusu bu hakları alabilmeleri için ise işçi alacak davası esnasında bu hak talepleri dile getirilebilmektedir. Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma İşsizlik Maaşı İşçiler, farklı nedenlerden ötürü işten çıkarılabilir, işlerine son verilebilir. Bu gibi durumlarda bilindiği üzere işsizlik maaşı uygulaması vardır. İşsizlik maaşlarının uygulanması ve verilmesinde bazı detaylar bulunmaktadır. İşten çıkarılmış, işten ayrılmış ve bu durumda da henüz iş bulamamış olan işçiler için iş bulana kadar olan bu süredeki masraflarını karşılayabileceği ödeme olan işsizlik maaşı, hayat kurtarıcı bir önlemdir. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma işsizlik maaşı alınabilmesi için ise hem sigorta prim gün sayısı hem de bu primlerin kesintisiz olarak yatırılması koşulu vardır. Bu konunun detayında son güncel bilgiler son 3 yıl içerisinde en az 600 günden oluşan prim ödemesinin yapılması ve son 4 aylık sürede kesintisiz prim ödemelerinin yapılması şeklindedir. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma uygulamasında SGK tarafından verilen işsizlik maaşı ödemesi yapılmamaktadır. İş verenin işçiyi işten çıkartmasında, işten çıkarma nedenine bağlı olarak işsizlik maaşı uygulaması vardır. Ancak söz konusu nedenler arasında yer alan performans düşüklüğünden dolayı işten çıkarma koşulu, işçiye işsizlik maaşının bağlanması için geçerli bir gerekçe değildir. Performans düsüklügü nedeniyle Tazminatsiz cikis verilir mi?Eğer bir işçi performans düşüklüğü sebebi ile işten çıkarılıyorsa tazminat alma hakkı vardır. Yazılı uyarı ne demek?Bir çalışana davranışının kurallara uymadığını sözlü olarak değil de yazılı olarak bildirmektir. İşverenin Haklı Fesih NedenleriPerformans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma İşverenin haklı bir nedene bağlı olarak işten çıkarması, başka bir deyişle işçinin iş akdini sonlandırması 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. Maddesinde düzenlenmiştir. İlgili düzenleme kapsamında; “Bir işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalıştıran bir işveren, en az 6 ay süre ile işyerinde çalışmış olan işçinin iş yeterliliğinden, davranışlarından veya işyerinin ihtiyaçlarından kaynaklanan bir nedenle işçinin iş akdinin feshedildiğini geçerli bir sebebe dayandırmalıdır” ifadelerine yer maddeden de anlaşıldığı üzere iş akdinin feshi haklı bir nedene bağlı olmak zorundadır. İş Kanununda haklı fesih nedenlerinin yanında işverenin işçiye karşı olan diğer sorumluluklarını da yine bu noktada göz ardı etmemek gerekir. Sorumluluk deyince işverenin işçiye karşı olan işçiyi koruma ve gözetme görevinden öte, işçiyi işten çıkarmadan önce işçiye bu durumu açıklamasıdır. Bu durum İş Kanunu’nda ihbar süresi olarak geçmektedir. Yine aynı şekilde işçi de işten ayrılmadan önce kanunda belirtilen ihbar süreleri neticesinde işverenine işten ayrılacağını işten çıkarılması için haklı fesih nedenleri arasında yer alan performans düşüklüğü maddesi çoğu zaman suiistimal edilebilmektedir. Zira işçiyi farklı bir nedene dayanarak ya da hiçbir nedene bağlı kalmaksızın işten çıkarmak isteyen işverenler performans düşüklüğünü gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetmektedirler. Fakat bu suiistimallere karşı olarak işçiler tarafından açılan davalarda Yargıtay Hukuk Genel Kurulu işçilerin lehine kararlar vermektedir. Bunun en net örneği Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin tarih, 2004/3740 esas ve 2004/15625 sayılı kararıdır. Bu kararda da görüldüğü üzere, tanıkların çelişkili kararları neticesinde İş Mahkemesi iş sözleşmesinin feshinin geçerli olmadığına ve işçinin işe geri dönderilmesine yahut işverenin İş Mahkemesi tarafından belirlenen tazminat miktarını ödemekle birlikte işçinin işten ayrılmasına karar karardan da anlaşılacağı üzere suiistimal olarak ortaya çıkan performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma konularında suiistimalden öte İş Kanunu’nda yer alan geçerli şartların oluşup oluşmadığını gözden geçirmek hakkında detaylı bilgi almak için alanında uzman ve deneyimli bir iş avukatından yardım almak yararlı ve faydalı olacaktır. İş ilişkisi içerisinde işverenin işçiden beklediği performans her zaman sağlanmayabilir. Bazen işveren haksız olarak fazla performans beklerken bazen de işçiler olağan göstermesi gereken performansı göstermeyebilir. Bu tür durumlarda işverenler performans düşüklüğü nedeniyle fesih yapabilir. Ancak bunun hem işçi hem de işveren için önemli hukuki sonuçları olacaktır. Yazımızda performans düşüklüğü nedeniyle işçi çıkarma ile ilgili bilinmesi gereken önemli ayrıntılara ve en çok merak edilen soruların cevaplarına yer verdik. Önemli bir konu olması nedeniyle dikkatli okumanızı öneririz. İçindekiler1 İşçinin Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarılması Nedir?2 Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarmada Geçerli Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarmada Fesih İhbar İhbar Süresi Beklenmeden İşçi Çıkarılabilir mi?3 Geçerli Nedenle İşten Çıkarılan İşçinin İşe İade Davası4 Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesihte İşçinin Performans Feshinde Dikkat Edilmesi Gereken Hususlarİşçinin Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarılması Nedir? İşçi çıkarma genel olarak 3 şekilde gerçekleştirilir. Bunları şu şekilde özetleyebiliriz Birincisi işçinin haklı nedenle işten çıkarılmasıdır. Bunlar 4857 sayılı İş Kanunu madde 25’de yer alan ve işçiden kaynaklanan bir takım ağır ihlallerdir. İkinci olarak işçi herhangi bir neden gösterilmeden alelade bir fesihle işten çıkarılabilir ki bu da işverenin koşullara göre kusurlu sayılacağı bir işten çıkarma yoludur. Üçüncü ve son fesih hali ise geçerli nedenle fesihtir. Buna süreli fesih de denilmektedir. İşçinin performans düşüklüğü, işyerinin ekonomik durumu gibi gerekçeler gösterilerek işçi çıkarmaya denir. Yazımızın konusu olan performans düşüklüğü nedeniyle işçi çıkarma da bu geçerli nedenle fesih hallerinden sayılır. İş Kanunu madde 17, 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiştir. Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarmada Geçerli Neden İşverenin geçerli nedene dayanarak işçi çıkarabilmesi için belirli şartlara uyması gerekir. Öncelikle işçinin verimi veya davranışlarından kaynaklanan bir neden veya işyerinin ve işletmenin gereklerinden kaynaklanan ekonomik nedenler olmalıdır. İşveren iş akdinin feshine gerekçe olarak bunlardan birisini ayrıntılı olarak somut verilerle göstermelidir. Peki performans düşüklüğü nedir? Bu tamamen somut olayın şartlarına ve işçinin göstermesi gereken performansa ilişkin özel durumuna bağlıdır. Yargı kararlarında genel olarak şu hallerin performans düşüklüğü olarak kabul edildiğini söyleyebiliriz İşçinin sık sık hastalanması İşçinin öğrenme ve kendisi o işe vermede – geliştirmede net bir şekilde yetersiz kalması İşçinin işe yatkın olamaması ve işi yavaşlatması İşçinin işe yönelik şevkinin, yoğunlaşmasının gittikçe düşmesi İşçinin gösterdiği nitelik ve kendinden beklenenden daha düşük performans göstermesi Aşağı yukarı benzer iş gören kişilere oranla daha az verim ortaya koyması DİKKAT! Her yukarıda sayılan durumlarda yapılan fesih geçerli olacak diye bir durum yoktur. Örnek olarak önceden belirli ve objektif kriterlerle performans değerlendirmesi yapılmamışsa bu fesih geçersiz olacaktır. Yada aşağıdaki diğer tüm özellikler sağlansa bile işçinin savunması alınmamışsa fesih yine geçersiz olacaktır. Aşağıdaki durumlar olmadan performansa dayalı fesih geçersiz olacaktır. Performans kriterlerinin objektif ölçütlere dayanmalı Performans kriterlerini önceden saptamış olmalı Performans kriterleri işçiye bildirilmeli İşverenin performans beklentisi için işçiye gerekiyorsa eğitim verdirmiş olmalı İşverenin performans nedeniyle feshinde işçiden mutlaka savunma alınmalı İşverenin bu şekilde somut veriler ortaya koyması ve bunu ayrıntılı olarak fesih ihbarında göstermesi gerekir. Hemen belirtmemiz gerekir ki işyerinin önemli bir bölümünü yönetenler, bütününü sevk ve idare edenler herhangi bir sebep göstermeksizin işten çıkarılabilir. Ancak her halükarda fesih ihbar sürelerine uyulması gerekir. Aksi halde işverenin ihbar tazminatı sorumluluğu gündeme gelir. Son olarak belirtmemiz gerekir ki feshin geçerli sebebe dayandırılması zorunluluğu, iş güvencesi şartlarının olduğu yerde geçerli olur. Yani o işyerinde en az 30 işçi çalıştırılıyor olmalı, işçinin en az 6 aylık kıdemi olmalı ve işçi belirsiz süreli çalışan olmalıdır. Bunlar aynı zamanda aşağıda bahsedeceğimiz işe iade davası açabilme şartlarıdır da. Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarmada Fesih İhbar Süresi Performans düşüklüğü nedeniyle fesih yapabilmek için işçiye belirli bir süre önceden fesih bildirimi yapılmalıdır. Buna fesih ihbar süresi denir. İşveren bu sürelere uymazsa işe iade davasını kaybeder, ihbar tazminatı ve fesih hakkının kötüye kullanılması halinde başka tazminat kalemleri ödeyebilir. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan işçiye fesih bildirimi yapıldıktan sonra bu ihbar süresi içerisinde günde en az 2 saat yeni bir iş bulması için iş arama izni verilir. Bu konunun önemli ayrıntıları için iş arama izni’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz. İşverenin işçiye ne kadar süre önceden fesih ihbarı yapacağı ise işçinin kıdemi ile ilgilidir. Burada bunun ayrıntısına değinmiyoruz. Bununla ilgili olarak ihbar süreleri ve ihbar tazminatı’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz. İhbar Süresi Beklenmeden İşçi Çıkarılabilir mi? Performans düşüklüğü nedeniyle işçi çıkarmada işverenin ihbar süresini beklemeden işçiyi derhal işten çıkarmasının bir yolu vardır o da peşin ödeme yoluyla fesihtir. İşveren, işçinin ihbar süresi içerisinde alacağı ücret tutarını işçiye peşin olarak ödeyerek ihbar süresini beklemeyebilir. Peşin ödeme yoluyla fesih yapıldığında iş sözleşmesi fesih bildirimi ile birlikte sona erer. İhbar süresi beklenirse sözleşmenin bitiş tarihi ihbar süresinin sonudur. Bunlar kıdem tazminatı ve diğer tazminat hesaplamalarında önem taşır. Bununla ilgili önemli ayrıntılar için “kıdem ihbar tazminatı hesaplama” başlıklı yazımıza bakabilirsiniz. İşveren işçinin salt bir haktan yararlanmasını engellemek maksadıyla peşin ödeme yoluna gitmişse, örneğin fesih ihbar süresi içerisinde gelecek bir zamdan yararlanmaması için peşin ödeme yoluna gitmişse, peşin ödeme yoluyla fesih geçersiz olur ve işçi ihbar süresi beklenmiş gibi o haklara sahip olur. Ama bunun için işverenin kötüniyeti açıkça ortada olmalıdır. Geçerli Nedenle İşten Çıkarılan İşçinin İşe İade Davası Yukarıda saydığımız iş güvencesi imkanına sahip olan işçiler işten çıkarıldıkları zaman işe iade davası açabilirler. İşe iade davasının işçi lehine sonuçlanması belirli şartlara bağlıdır. Şöyle ki Öncelikle işçi çıkarmanın geçerli nedene dayandığını ispat yükü işveren üzerindedir. Yani işveren işçinin performans düşüklüğünü ispatlamak zorundadır. Performans düşüklüğünün bahane olup olmadığı, değerlendirmenin tutarlı olup olmadığı, kriterlerin belirlenip işçiye bildirilip bildirilmediği, diğer işçilerin durumu, bilirkişi raporları vs. meseleler bu davada değerlendirme konusu olur. İşçiye fesih bildirimi yazılı olarak yapılmış olmalıdır. Eğer bu yapılmamışsa ilk duruşmada işçi lehine karar verilir. İşçinin yazılı savunması alınmış olunmalıdır. Bu da zorunlu unsurlar arasında yer alır. Ayrıca dava öncesinde arabuluculuk prosedürü işletilmiş olmalıdır. Bununla ilgili önemli ayrıntılar için arabuluculuk’ başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz. Performans düşüklüğü nedeniyle işçi çıkarıldıktan sonra işe iade davası açılır ve bu dava işçi lehine sonuçlanırsa mahkemenin vereceği karar birden fazla hükmü içinde barındırır. Öncelikle işçinin işe iadesine, çalışmadığı dönemde elde edemediği kazanca ve işverenin işe iade kararına rağmen işçiyi işe almaması ihtimalinde ödeyeceği tazminata hükmedilir. Yani işveren işe iade kararına rağmen işçiyi işe geri almak zorunda değildir. Bu konunun önemli ayrıntıları için “işe iade davası” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz. Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesihte İşçinin Hakları Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan işçi yukarıda bahsettiğimiz şekilde işe iade prosedürü işletebilir. Bu davayı açacak şartlar yoksa veya davayı açmış ve kaybetmişse de işçinin talep edeceği bazı tazminat kalemleri mevcuttur. Bu konunun önemli ayrıntıları için “işten çıkarılan işçinin hakları” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz. Ancak burada bazılarına kısaca değinecek olursak Kıdem ve İhbar Tazminatı Geçerli nedenle fesihte işçiye kıdem tazminatı verilir. Yani performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan işçinin kıdem tazminatı alma hakkı vardır. Bununla ilgili önemli ayrıntılar için “kıdem tazminatı” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz. Ayrıca yukarıda bahsettiğimiz üzere ihbar süresine uymayan işveren ihbar tazminatı’ ödemek zorunda kalır. Bununla ilgili olarak “ihbar tazminatı” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz. Fazla Mesai Alacağı İşçi çalışma süresi içerisinde haftalık kanuni çalışma süresini aşmışsa, fazla çalıştırılmışsa ancak fazla çalışma ücreti ödenmemişse veya eksik ödenmişse fazla mesai ücreti talep edebilir. Bu talebini geçmişe dönük olarak yapabilir. İşçi ile işverenin ne kadar süre çalışılacağına ilişkin sözleşmede veya sözlü olarak nasıl anlaştığının bir önemi yoktur. Çünkü kanunda yer alan çalışma süreleri ve fazla çalışma ücreti işçi aleyhine anlaşmanın yapılamayacağı haklardandır. İşçi performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılmış olsa bile bunu talep edebilir. Bu konunun önemli ayrıntıları için “fazla mesai ücreti” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz. Yıllık İzin Alacağı İşçi ayrıca kullandırılmamış yıllık izin hakkına ilişkin ücret talebinde de bulunabilir. Bu hak performans düşüklüğü nedeniyle fesih için de geçerlidir. Bu konunun önemli ayrıntıları için “yıllık izin ücreti” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz. Ücret ve AGİ Alacağı İşçinin geçmişe dönük ödenmemiş ücreti veya kanuna göre ödenmemiş ücreti olabilir. Aynı şekilde asgari geçim indirimine ilişkin de alacağı bulunabilir. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan işçi buna ilişkin taleplerini de işçi alacağı davasında ileri sürebilir. Bununla ilgili olarak “maaşı ödenmeyen nereye başvurmalı” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz. Performans Feshinde Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar Yukarıda performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma halinde ne gibi hukuki sonuçlar doğar, nasıl bir yol izlenmelidir gibi konuları değerlendirdik. Ancak önemle belirtmemiz gerekir ki çoğu somut olay bu kadarla sınırlı kalmaz. Çoğu zaman mesele kendi içerisinde birden fazla hukuki işlemi barındırır. Bu nedenle mevzuata ve yargı kararlarına bütüncül olarak bakmak ve ona göre ihtimalleri değerlendirerek hukuki çare üretmek gerekir. Dolayısıyla hatalı yahut ihmali işlemlerden kaçınmak adına tecrübeli iş hukuku avukatları ile çalışmak önemlidir. Bu konu ile ilgili olarak “iş hukuku avukatı” başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz. Çalışma yaşamında işverenler çalıştırdıkları işçilerin, belirli bir çalışma performansını yakalamasını ve bu performansın artarak devamını isterler. Ancak birçok kez işçinin çalışma performansı sadece kendisine bağlı olmayan sebeplerle düşüş göstermesi, işverenin farklı bir nedenden dolayı işçiyi işten çıkarmak isteyip de bu durumu gizleyip performans düşüklüğünü bahane ederek işçinin iş akdini sona erdirmesi vb. durumlar söz konusu olabilir. Hatta çalışma yaşamında birçok kez gerçek bir performans düşüklüğü olmamasına karşın sözde performans düşüklüğüne dayalı olarak işçinin iş akdi sona erdirilebilmektedir. İşte bu durumda işçinin işe iade davası açma hakkı gündeme gelmektedir. Konunun daha iyi anlaşılabilmesi için öncelikle işe iade davasının açılmasında aranan şekli şartları ele almakta fayda vardır. İŞE İADE DAVASININ KOŞULLARI NELERDİR? İşe iade davasının koşulları; 1-4857 s. İş Kanuna tabi işçi, Basın İş Kanunu kapsamında gazeteci veya işyeri sendika temsilcisi olma, 2-Belirsiz süreli iş sözleşmesi, 3-İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi, 4-İşyerinde en az 30 işçi olması, 5-En az 6 aylık kıdemçalışma, 6-Geçerli fesih nedeninin bulunmaması, 7-İşveren vekili olmamak,Bazı işveren vekillerinin de işe iade davası açma hakkı söz konusudur. Bu konuya ilişkin detaylı bilgi için “İşyeri Müdürünün İşe İade Davası” başlıklı yazımıza bakılabilir 8-Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde dava açılması gereği söz konusudur. Davanın açılışında aranan 1 aylık süre, hak düşürücü süre niteliğindedir ve bu nedenle de taraflarca ileri sürülmese bile davaya bakan mahkemece resen bu konu göz önüne alınır. Eğer 1 aylık süre geçirilmişse de dava süresinde açılmadığı için reddedilmektedir. İşe iade davasının açılmasını engelleyici sözleşme hükümleri geçersiz olacağı Yargıtay kararları ile vurgulanmıştırYargıtay 9. 2004/32713 E. , 2005/1005 K. sayılı ve tarihli kararı. İŞÇİNİN SAVUNMASI ALINMADAN PERFORMANSA DAYALI FESİH YAPILAMAZ. 4857 s. İş Kanununun 19 uncu maddesinde “Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. ” denilmiştir. Görüldüğü üzere Kanun`da iş akdinin performans nedeniyle feshedilebilmesi için işçinin savunmasının zorunlu olduğu açıkça belirtilmiştir. Aksi takdirde geçersiz bir fesih durumu söz konusu olacaktır. SAVUNMANIN FESİH TARİHİNDEN HEMEN ÖNCE ALINMIŞ OLMASI GEREKLİ Performansa dayalı fesih yapılabilmesi için savunmanın fesihten hemen önce alınması gerekmektedir. Aksi takdirde Yargıtay feshin geçersiz bir fesih haline geleceğini ortaya koymuştur. Konuya ilişkin olarak Yargıtay 9. vermiş olduğu emsal nitelikteki kararda; fesihten 10 ay önce alınan savunmanın dikkate alınmaması gerektiğini belirtmiştir2009/27227 E. , 2010/28394 K. sayılı ve tarihli kararı. PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜNÜN BELİRLENMESİ Performans düşüklüğünden bahsedilebilmesi için bu durumun önceden objektif ölçütlerle belirlenen ve bir sisteme dayanan bir performans değerlendirme sistemine göre belirlenmesi gerekmektedir. Performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Çalışanlara, ulaşmak için yapılması gerekenleri kontrol etme yetkisinde ve görev tanımı içinde olmadıkları hedef ve standartlar vermenin hiçbir yararı yoktur. Çalışanın görev tanımı içinde kalmayan ve kendisinden kaynaklanmayan, özellikle dış etkenlere bağlı kriterler dikkate alınmamalıdır. Performans kriterlerinin objektif olarak belirlenmemesi halinde Yargıtay performansa dayalı feshin geçersiz sayılacağını açıkça vurgulamıştır9. 2008/20570 E. , 2009/6142 K. sayılı ve tarihli kararı. İşçinin verim düşüklüğünün yaşlanma gibi bünyedeki doğal bir gelişime dayanması hâlinde işveren, işçinin verim ve performans düşüklüğüne katlanmalıdırYargıtay 9. 2007/37515 E. , 2008/13801 K. sayılı ve tarihli kararı. İşçi, yukarıda bahsetmiş olduğumuz işe iade davası şartları kendisi açısından mevcutsa ve performansa dayalı yapılan feshin belirtmiş olduğumuz ve Yargıtay kararları ile de ortaya konulan koşullara aykırı olarak yapıldığını düşünüyorsa işe iade davası açabilir.

performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma işsizlik maaşı